Счетоводна къща Контабил Русе
< Назад

Полезно

.

Начини за прекратяване на трудов договор между работодател и работник или служител

07.05.2019

Начини за прекратяване на трудов договор между работодател и работник или служител

Трудовите правоотношения са основните договорни отношения между работодател и работещ. Законова уредба на процедурите по прекратяване на трудови договори.

 Начините на прекратяване на трудовия договор са заложени още при сключването му. Във всеки сключен договор по Кодекса на труда, задължителна част е регламента на прекратяването му. Разбира се този регламент се отнася за една бъдеща хипотетична ситуация, която обаче понякога има съдбовен характер за страните по договора.

Възможностите, които Кодекса на дава са залегнали в чл.325 - 331.

Няма да се спираме и да тълкуваме всяка точка от чл.325 ал.1, доколкото някои от тях са ясни и недвусмислени. В този член са упоменати възможностите да се прекрати трудов договор без която и да е от страните да дължи предизвестие.

т.1.  Още първа точка обаче изисква да се обърне внимание на факта, че е налице възможността за едно мълчаливо несъгласие на една от страните. Става дума за „прекратяване по взаимно съгласие“, за което една от страните по трудовия договор е отправила писмено предизвестие до другата страна, а тя е трябвало да отговори в рамките на 7 дена от получаването му. Ако не стори това се приема, че тя не е съгласна и договорът няма как да бъде прекратен по този елегантен начин.

т.2. Воденето на трудови дела е безплатно за работника, поради което уволненията отменени по съдебен ред отдавна не са рядкост. В чл.325 ал.1, т. 2 е засегнат именно такъв случай, както и варианта работникът да не се върне на предишната си работа в срока определен в чл.345 ал.1., който е двуседмичен. Иначе казано, ако работникът не се възползва от положителния за него резултат от съдебното дело в рамките на 14 дена,  работодателя прекратява трудовия договор без предизвестие.

т.6. Когато длъжността е определена за заемане от бременна жена, или трудоустроен работник и се яви такъв кандидат, който има право да я заеме. Тази ситуация е регламентирана в Кодекса на труда, която задължава работодател с над 40 наети да определи 4 % от работните места за такива кандидати. Похвални са хуманните подбуди на законодателя, но в днешно време преобладаващата част от предприятията са далеч от определените 40 наети, което би натоварило само по-големите предприятия.

т.9. В тази точка е предвидена ситуация, при която работникът поради заболяване не е в състояние да изпълнява трудовите си задължения.

Тук активна страна може да бъде работника, който, примерно, не може да изпълнява прецизни сглобки, поради увредено зрение, или да подрежда складови наличности, поради трайно увреждане двигателния му апарат. Работодателят също може да е инициатор на прекратяването на трудовото правоотношение, ако прецени, че задълженията изпълнявани от наетия работник изискват определен минимум от физически, или психически възможности, а работникът вече не ги притежава.  В т.9 е визирана ситуация, при която във фирмата има работно място, отговарящо на намалените възможности на работника и той трябва да бъде преназначен на него. Както вече обърнахме внимание голям брой от фирмите наемащи преобладаващата част от работната ръка в страната са с ограничен персонал. Практика е неприсъщи на основната дейност работи да се предоставят на други специализирани фирми (аутсорсинг) . Примерно, охраната на помещенията и складовете, кетъринг, почистване на сградата и офисите, доставка на консумативи и канцеларски пособия от фирми  дистрибутори, реклама, услуги по търсене и наемане на персонал и други. Други основни дейности пък се изпълняват от персонала като част от основните му задължения, което е видно от увеличения брой изисквания при наемане на работа.

Остава усещането, че текстът е останал валиден за един безвъзвратно отминал период.

В чл. 326 от Кодекса на труда е предвидена възможността трудовият договор да бъде прекратен по инициатива на работника с предизвестие.

Особеното тук е, че срокът на предизвестието не може да е по-кратък от 30 дни и по-дълъг от 3 месеца. Ако до крайната дата на трудовия договор остават по-малко от 3 месеца, тогава се спазва крайната дата на договора.

В същия член ал.3 се визират случаите, когато работникът изпълнява отчетническа дейност и предаването на материалните ценности и документация не могат да се извършат в срока от 30 дни. Тук законодателят е позволил удължаването на предаването, но за не повече от 2 месеца общо с  предизвестието. Сам по себе си този срок е разумен, но практиката показва, че не се спазва. Счетоводители и отчетници са притискани да направят набързо предаването, или такова изобщо не се прави, което неминуемо влече след себе си по-сериозни проблеми.

В чл.327 са изброени случаите, при които работникът или служителят могат да прекратят трудовия договор без предизвестие.

Някои от тези права на наетия са безспорни и не изискват особено тълкуване. Ще се спрем примерно на чл.327 ал.1 т.3 . Ако работодателят промени условията в сключения вече трудов договор, без значение дали е имал право да направи това, или не, то наетия работник има право да прекрати договора без предизвестие.

В т. 4 и т.6 законодателят е регламентирал преминаването на наетия на платнена научна работа, както и започването на обучение, или докторантура. Несъмнено това са стъпки в правилна посока, способстващи за развитието на научния потенциал на държавата.

В т. 7 и т.7а на същия член е дадена възможност на наетия да прекрати договора без предизвестие, ако е бил нает с временен договор (масова практика), или за временна работа и намери работа при друг работодател на постоянен трудов договор или постоянна работа.

В т. 2 и т.11. на същия член е защитено правото на наетия да реагира радикално, напускайки без предизвестие, ако не му бъде изплатено трудовото възнаграждение в договорения срок, или бъде пуснат в неплатен отпуск без негово съгласие. В кризисни моменти такива ситуации са често явление, поради което законодателят е определил тези възможности като „право“ на работника, от което той може и да не се възползва проявявайки солидарност към общите усилия за решаване проблемите на фирмата.

В ал.2 на същия член е дадена възможност на работника да подаде заявление за напускане, ако работодателят, с когото той е сключил трудов договор, или негово лице за кореспонденция, не могат да бъдат намерени на адреса посочен в договора. В този случай наетият трябва да изпрати заявлението с препоръчано писмо до Инспекцията по труда, която заедно с Националния осигурителен институт и Националната агенция по приходите, извършва съответна проверка. Ако те установят, че работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята за прекратен от датата на завеждане на заявлението в Инспекцията по труда.  Така се решават едни все по-често срещани проблеми свързани с масовата регистрация на фирми, които не осъществяват дългосрочна дейност и приключват дейността си без да приключат трудовите договори на своите служители и работници..

В чл. 328 са изброени възможностите  на работодателя да прекрати трудов договор с предизвестие.

Ще обърнем внимание на ал. 2, която регламентира правото на сключилият договор за управление да подбере и назначи ръководен екип според своите изисквания. В тази алинея на него му се дава право да прекрати трудовите договори с цялото ръководство на фирмата, което може да се извърши и след започване на договора му за управление, но не по-късно от 9 месеца. Колкото и да изглежда радикална тази мярка, трябва да признаем, че в условията на пазарната икономика и конкурентна среда, поемащият управлението на фирмата би трябвало да има такава възможност, за да може да изпълни поетите с договора за управление задачи.

В чл. 329 ал. 1 е регламентирано правото на подбор на работодателя, когато по обективни причини се налага съкращение на персонала. Работодателят има право да уволни работници и служители, чиито длъжности не се съкращават, но на тях могат да бъдат назначени работници и служители с по-високи показатели и по-добра квалификация. Струва си да предупредим, че не са малко водените  трудови съдебни дела, когато е много трудно по съдебен ред да се докаже кой служител има по-добри показатели.

В  т.,10,10а, 10б и 10в са определени възможностите за прекратяване на трудови правоотношения с наети, придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, както и на пенсия в намален размер. Промените са нови, от 2015 и 2016 г. и са в посока облекчаване на процедурите по уволнение на наетите работници и служители с придобити пенсионни права. Това е в унисон с все още високото ниво на младежка безработица в страната.

В чл. 330 са определени възможностите, когато работодателят може да прекрати трудови правоотношения без предизвестие.

В ал. 2 т. 3 е дадена възможност работодателят да прекрати без предизвестие договор със свой служител, ако на същият бъде прекратено членството в съсловна организация. Примерно съсловни организации на лекари, фармацевти, медицински сестри, зъболекари, зъботехници са изключили от своите членове някого, а това е било задължително условие при сключването на трудовия му договор.  Това е добър пример, как държавата може да предостави на съсловните организации контрол върху спазването на трудовата и професионална етика.

Същата възможност за прекратяване на договор без предизвестие е дадена и за служител с влязъл в сила акт за конфликт на интереси по Закона за противодействие на корупцията, чл.330 ал.2 т.9.

В чл. 331 е предоставена възможност работодателя да прекрати трудовия договор с изплащане на обезщетение.

Обезщетението, предложено от работодателя е в размер не по-малък от четирикратния размер на последното месечно брутно възнаграждение на работника. Може да бъде уговорено и по-голямо обезщетение. Тук е прието правилото на мълчалив отказ, или ако работника или служителя не се произнесе в 7-дневен срок, се счита, че предложението не е прието.

Ако обезщетението не бъде изплатено в рамките на първия месец от уволнението, то основанието му се счита за отпаднало, чл.331 ал.3.

 В чл. 333 от Кодекса на труда са определени възможностите на закрила от уволнение.

Най-често срещани са случаите цитирани в ал.1 т.2 и т.3, а именно на работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст и на трудоустроен работник, или служител. В тези случаи се изисква предварително разрешение на Инспекцията по труда и на Трудово-експертната лекарска комисия.

Със закрила се ползват и синдикални ръководители, работници избрани в комисии по безопасни и здравословни условия на труд, или участващи в специален орган за преговори на европейския работнически съвет. Закрилата е валидна докато те изпълняват тия синдикални и колективни ангажименти.

Трудови договори за стажуване, или за допълнителен труд се прекратяват с 15 дневно предизвестие от работодателя, или от работника. Това е облекчение и за двете страни и допринася за по-голяма гъвкавост при наемане на работници за сезонна и друга временна работа, както и за възможност младите специалисти да се включат безпроблемно в работния процес.

КОНТАБИЛ извършва счетоводни услуги за фирми в Русе, включително за ТРЗ и личен състав и може да Ви помогне в случай на нужда от прекратяване на трудови договори с работници и служители.

Коментирай

Все обще няма коментари за тази новина. Напишете първия коментар

Този сайт използва "бисквитки", за да работи оптимално за Вас. Чрез посещението си Вие приемате използването на "бисквитки". За повече информация прочетете ТУК.

Разбрах