Счетоводна къща Контабил Русе
< Назад

Полезно

.

Какво трябва да знаят работодателите, ако налагат дисциплинарно наказание - уволнение?

23.10.2020

Какво трябва да знаят работодателите, ако налагат дисциплинарно наказание - уволнение?

Какво трябва да знаят работодателите, ако налагат дисциплинарно наказание - уволнение и защо дисциплинарното уволнение е толкова трудно?

 

Уволнението (освобождаването) на работник от работа е един от най-често срещаните случаи в практиката при отношенията работодател-служител. Има много варианти на тази форма, съпътствана от определени условия. Сред тях най-сложния и неприятен е свързан с налагането на дисциплинарно уволнение.

Въпреки, че като цяло счетоводители и юристи съветват собствениците на фирми да прибягват колкото се може по-рядко до тази мярка, която е съпроводена с изключително сложна процедура, то за съжаление много от тях не оценяват възможните рискове и решават да я приведат в действие. При неспазване на процедурата има съвсем реален риск съдът да обяви уволнението за незаконно и да възстанови работника на работа.

В следващите редове ще представим накратко процедурата свързана с дисциплинарно уволнение на работника. В кодекса на труда има регламентирани поредица от нарушения на трудовото дисциплина, за които може да се налага дисциплинарно наказание. Те са с различна тежест и сила, и тяхното нарушаване води до налагане на различни дисциплинарни наказания.

Самите дисциплинарни наказания са следните и се степенуват по следния ред:

  • Забележка;
  • Предупреждение за уволнение;
  • Уволнение.

За съжаление голяма част от работодателите, когато са афектирани от възникнала ситуация искат да уволнят  директно работника. Ако същия е в срок на изпитване, то това не е проблем. Но в случай, че работникът или служителят работи на безсрочен договор, за да го уволни работодателя по дисциплинарен път, трябва да има сериозни основания.

Обикновено най-често работодателите изтъкват като причина за дисциплинарно уволнение следните причини:

  • явяване на работника в състояние, което му пречи да изпълнява трудовите си задължения (например когато има неоспорими доказателства за употреба на алкохол, психоактивни вещества или други средства, които го правят неработоспособен);
  • използване на машини, съоръжения и оборудване по начин, който застрашава живота и здравето на околните;
  • когато има доказани вреди причинени  съзнателно от лицето – кражби, загуби или повреди с цел да се навреди на предприятието;
  • когато лицето разпространява поверителна информация и/или уронва доброто име на предприятието посредством своите действия или бездействия;
  • при неявяване на работа през два последователни работни дни;
  • при три закъснения за работа или по-ранни напускания на работа през един календарен месец, като всяко от тях е повече от 1 час;
  • при системни нарушения на трудовата дисциплина във фирмата.

Самият ход на процедурата за налагане на дисциплинарно наказание изисква:

  1. Да се отправи писмено уведомление за извършеното нарушение до работодателя. Това обикновено се прави от неговия пряк началник. Няма конкретна форма на подобно уведомление, но то трябва да съдържа:
  • Трите име на нарушителя, длъжност и работно място;
  • Точно описание на извършеното нарушение;
  • Време и място, обстоятелства при които е било извършено;
  • Доказателствен материал, ако е наличен и потвърждава фактите.

2. Работодателят следва да вземе отношение по въпроса и да отправи покана до виновното лице за предоставяне на писмени обяснения. Поканата е писмена и се връчва срещу подпис и дата на лицето. Когато то отсъства поканата може да се изпрати по пощата с обратна разписка, която удостоверява получаването и. Ако лицето откаже да получи поканата, това се удостоверява с присъствието и подписите на двама свидетели. Тогава, ако обясненията са били поискани на лицето, но не са предоставени по описания ред, се приема че работодателят е спазил процедурата. Работодателя няма право да иска устно обяснения, тъй като това е нарушение на процедурата.

3. След като получи писмените обяснения работодателят следва да ги разгледа, заедно с наличните обяснения и да се произнесе. Решението му се посочва в мотивирана писмена заповед, където се записва наложеното наказание. Когато става дума за дисциплинарно уволнение работодателят трябва да внимава много, защото обикновено работниците имат склонност да отнасят подобни възникнали спорове в съда. В случай, че има слабости по процедурата или работодателят не разполага с достатъчно убедителни доказателства съществува реална възможност съдът да отхвърли дисциплинарното уволнение, като незаконно и да възстанови с решението си работника обратно на работа.

4. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва на работника или служителя задължително срещу подпис, като се отбелязва датата на връчване. В случай, че той откаже да я получи, това се удостоверява с подписите на най-малко двама свидетели. Отново се приема, че процедурата е спазена.

При невъзможност заповедта да бъде връчена лично на лицето, тя му се изпраща по пощата с обратна разписка. Счита се за връчена от датата върху обратната разписка доказваща получаването на писмото. Ако писмото не се приеме, то заповедта не е връчена.
Датата на връчване е важна, защото от нея започват да текат нормативните срокове, в които лицето може да обжалва дисциплинарното уволнение. Срокът за обжалване по съдебен път е два месеца.

Дисциплинарното уволнение е сложна процедура с много подводни камъни за работодателя. Макар да не я препоръчваме на своите клиенти, КОНТАБИЛ е насреща, за да Ви съдейства тя да се извърши по законоустановения ред и при спазване на всички правила, така че работодателят да не допусне пропуски, които ще му причинят щети.

Коментирай

Ако желаете да се свържем с вас, моля попълнете данните за контакт по-долу. Попълването е по избор. Данните за контакт няма да бъдат публикувани в сайта.

Все още няма коментари за тази новина. Напишете първия коментар

Този сайт използва "бисквитки", за да работи оптимално за Вас. Чрез посещението си Вие приемате използването на "бисквитки". За повече информация прочетете ТУК.

Разбрах