Какво трябва да знаят работодателите, ако налагат ...

23.10.2020

Какво трябва да знаят работодателите, ако налагат дисциплинарно наказание - уволнение и защо дисциплинарното уволнение е толкова трудно?

 

Уволнението (освобождаването) на работник от работа е един от най-често срещаните случаи в практиката при отношенията работодател-служител. Има много варианти на тази форма, съпътствана от определени условия. Сред тях най-сложния и неприятен е свързан с налагането на дисциплинарно уволнение.

Въпреки, че като цяло счетоводители и юристи съветват собствениците на фирми да прибягват колкото се може по-рядко до тази мярка, която е съпроводена с изключително сложна процедура, то за съжаление много от тях не оценяват възможните рискове и решават да я приведат в действие. При неспазване на процедурата има съвсем реален риск съдът да обяви уволнението за незаконно и да възстанови работника на работа.

В следващите редове ще представим накратко процедурата свързана с дисциплинарно уволнение на работника. В кодекса на труда има регламентирани поредица от нарушения на трудовото дисциплина, за които може да се налага дисциплинарно наказание. Те са с различна тежест и сила, и тяхното нарушаване води до налагане на различни дисциплинарни наказания.

Самите дисциплинарни наказания са следните и се степенуват по следния ред:

• Забележка;
• Предупреждение за уволнение;
• Уволнение.

За съжаление голяма част от работодателите, когато са афектирани от възникнала ситуация искат да уволнят  директно работника. Ако същия е в срок на изпитване, то това не е проблем. Но в случай, че работникът или служителят работи на безсрочен договор, за да го уволни работодателя по дисциплинарен път, трябва да има сериозни основания.

Обикновено най-често работодателите изтъкват като причина за дисциплинарно уволнение следните причини:

• явяване на работника в състояние, което му пречи да изпълнява трудовите си задължения (например когато има неоспорими доказателства за употреба на алкохол, психоактивни вещества или други средства, които го правят неработоспособен);
• използване на машини, съоръжения и оборудване по начин, който застрашава живота и здравето на околните;
• когато има доказани вреди причинени  съзнателно от лицето – кражби, загуби или повреди с цел да се навреди на предприятието;
• когато лицето разпространява поверителна информация и/или уронва доброто име на предприятието посредством своите действия или бездействия;
• при неявяване на работа през два последователни работни дни;
• при три закъснения за работа или по-ранни напускания на работа през един календарен месец, като всяко от тях е повече от 1 час;
• при системни нарушения на трудовата дисциплина във фирмата.

Самият ход на процедурата за налагане на дисциплинарно наказание изисква:

1. Да се отправи писмено уведомление за извършеното нарушение до работодателя. Това обикновено се прави от неговия пряк началник. Няма конкретна форма на подобно уведомление, но то трябва да съдържа:

• Трите име на нарушителя, длъжност и работно място;
• Точно описание на извършеното нарушение;
• Време и място, обстоятелства при които е било извършено;
• Доказателствен материал, ако е наличен и потвърждава фактите.

2. Работодателят следва да вземе отношение по въпроса и да отправи покана до виновното лице за предоставяне на писмени обяснения. Поканата е писмена и се връчва срещу подпис и дата на лицето. Когато то отсъства поканата може да се изпрати по пощата с обратна разписка, която удостоверява получаването и. Ако лицето откаже да получи поканата, това се удостоверява с присъствието и подписите на двама свидетели. Тогава, ако обясненията са били поискани на лицето, но не са предоставени по описания ред, се приема че работодателят е спазил процедурата. Работодателя няма право да иска устно обяснения, тъй като това е нарушение на процедурата.

3. След като получи писмените обяснения работодателят следва да ги разгледа, заедно с наличните обяснения и да се произнесе. Решението му се посочва в мотивирана писмена заповед, където се записва наложеното наказание. Когато става дума за дисциплинарно уволнение работодателят трябва да внимава много, защото обикновено работниците имат склонност да отнасят подобни възникнали спорове в съда. В случай, че има слабости по процедурата или работодателят не разполага с достатъчно убедителни доказателства съществува реална възможност съдът да отхвърли дисциплинарното уволнение, като незаконно и да възстанови с решението си работника обратно на работа.

4. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва на работника или служителя задължително срещу подпис, като се отбелязва датата на връчване. В случай, че той откаже да я получи, това се удостоверява с подписите на най-малко двама свидетели. Отново се приема, че процедурата е спазена.

При невъзможност заповедта да бъде връчена лично на лицето, тя му се изпраща по пощата с обратна разписка. Счита се за връчена от датата върху обратната разписка доказваща получаването на писмото. Ако писмото не се приеме, то заповедта не е връчена.
Датата на връчване е важна, защото от нея започват да текат нормативните срокове, в които лицето може да обжалва дисциплинарното уволнение. Срокът за обжалване по съдебен път е два месеца.

Дисциплинарното уволнение е сложна процедура с много подводни камъни за работодателя. Макар да не я препоръчваме на своите клиенти, КОНТАБИЛ е насреща, за да Ви съдейства тя да се извърши по законоустановения ред и при спазване на всички правила, така че работодателят да не допусне пропуски, които ще му причинят щети.